מי מפחד ממרכזי הערכה
מועמדים מבקשים להתחמק ממרכזי הערכה בכל דרך אפשרית ומעסיקים שמתקשים לגייס עובדים מרגיעים: "ראיון אישי בלבד". כשהרשת גדושה במידע, אתרים וסרטונים עם טיפים לראיון, איך להתלבש, איך ללחוץ יד , ניתוחים ,.… מלומדים של שפת גוף, מאגר שאלות הכנה, הנחיות מה להגיד ומה לא רוכשים לעצמם מועמדים מיומנויות ראיון. מבינים "מה עובד": מדגישים חוזקות, כישורים, הצלחות , יחסים בינאישיים ומגיעים עם בנק דוגמאות ותשובות מהוקצעות. ומי שתירגל יותר "יכבוש" את המראיין בהצלחה רבה יותר.
חכמת ההמונים
1.בתנאים הנכונים, קבוצות הן אינטליגנטיות במיוחד, ופעמים רבות נבונות יותר מהאנשים הנבונים ביותר בתוכן
2.קבוצות אינן זקוקות להנהגה של אנשים חכמים במיוחד כדי להיות חכמות
3. גם אם האנשים החכמים ביותר בקבוצה, אינם בעלי ידע גדול והיגיון משובח, הקבוצה עדין יכולה להגיע להחלטות חכמות
זוהי תמצית ספרו של ג'יימס סורוביצקי - "חכמת ההמונים"
2.קבוצות אינן זקוקות להנהגה של אנשים חכמים במיוחד כדי להיות חכמות
3. גם אם האנשים החכמים ביותר בקבוצה, אינם בעלי ידע גדול והיגיון משובח, הקבוצה עדין יכולה להגיע להחלטות חכמות
זוהי תמצית ספרו של ג'יימס סורוביצקי - "חכמת ההמונים"
עובדים בינוניים - להיפרד או לנהל, מתי ואיך?
מאת אורלי פיין חודור
העובד הבינוני (The mediocre employee) לכאורה לא גרוע "מספיק" באופן שנדרש לסיים את העסקתו מיידית, אך גם לא תורם לעסק.
עובד כזה "גוזל" אנרגיה ומשאבים, משבית יצירתיות ותחרותיות, יגרום להחמצת הזדמנויות ובזבוז זמן שלו ושל אחרים, יפגע בתוצאות וירתיע עובדים קיימים או מתגייסים חדשים ומוכשרים. כך שבטווח הארוך "ימשוך" למטה את כל השאר.
התדמית שתיווצר היא של ארגון בינוני שלא חשובה לו איכות העובדים ומכאן כנראה גם לא אכפת לו מהלקוחות, ותוך זמן קצר גם המתחרים יזהו את הפגיעות.
לעומתו, אנשים נכונים ומצוינים, מייתרים את הצורך במשמעת ובירוקרטיה והופכים את הארגון לארגון מצוין, מגיבים לטכנולוגיה ורותמים אותה לטובתם, יודעים להניע תהליכים ולנהל שינוי ומבינים מה זו מחויבות.
עובד כזה "גוזל" אנרגיה ומשאבים, משבית יצירתיות ותחרותיות, יגרום להחמצת הזדמנויות ובזבוז זמן שלו ושל אחרים, יפגע בתוצאות וירתיע עובדים קיימים או מתגייסים חדשים ומוכשרים. כך שבטווח הארוך "ימשוך" למטה את כל השאר.
התדמית שתיווצר היא של ארגון בינוני שלא חשובה לו איכות העובדים ומכאן כנראה גם לא אכפת לו מהלקוחות, ותוך זמן קצר גם המתחרים יזהו את הפגיעות.
לעומתו, אנשים נכונים ומצוינים, מייתרים את הצורך במשמעת ובירוקרטיה והופכים את הארגון לארגון מצוין, מגיבים לטכנולוגיה ורותמים אותה לטובתם, יודעים להניע תהליכים ולנהל שינוי ומבינים מה זו מחויבות.
הדור הבא והעסק משפחתי - האם מובן מאליו?
מאת אורלי פיין חודור
קרובי משפחה המועסקים בעסק משפחתי מזהים כבעיה מרכזית את התייחסות הדור השני, ¬ חוסר העניין והמחויבות או היעדר הכישרון והיכולת.
במאמר משנת 2012 מציינים היועצים .George Stalk Jr ו- Henry Foley - את ההתייחסות המובנת מאליה של השתלבות הדור הבא,כמלכודת העיקרית בעסק משפחתי, הם גם מוסיפים עוד 2 "מלכודות" משלהם:
• העסק לא גדל באותו יחס של גידול המשפחה ואז אין ביכולתו לפרנס את כולם
• התמחות ספציפית של הבן בתחום מומחיותו של האב והעדר מיומנויות צולבות פוגעים בהבנת העסק ברמה הכוללת.
גורמים נוספים שפוגעים בתפקוד של עסק משפחתי, הם: מערכות היחסים האישיות וההשפעה שלהן ושל שינויים בהן על איכות ההחלטות שמתקבלות בעסק, הטיפול בקונפליקטים וחילוקי דעות.
לדוגמה: פיטורי בן משפחה, גירושים, התמודדות עם בן משפחה שביצועיו לא מספקים.
במאמר משנת 2012 מציינים היועצים .George Stalk Jr ו- Henry Foley - את ההתייחסות המובנת מאליה של השתלבות הדור הבא,כמלכודת העיקרית בעסק משפחתי, הם גם מוסיפים עוד 2 "מלכודות" משלהם:
• העסק לא גדל באותו יחס של גידול המשפחה ואז אין ביכולתו לפרנס את כולם
• התמחות ספציפית של הבן בתחום מומחיותו של האב והעדר מיומנויות צולבות פוגעים בהבנת העסק ברמה הכוללת.
גורמים נוספים שפוגעים בתפקוד של עסק משפחתי, הם: מערכות היחסים האישיות וההשפעה שלהן ושל שינויים בהן על איכות ההחלטות שמתקבלות בעסק, הטיפול בקונפליקטים וחילוקי דעות.
לדוגמה: פיטורי בן משפחה, גירושים, התמודדות עם בן משפחה שביצועיו לא מספקים.
